Cele mai bune decizii sunt luate atunci când evaluarea performanței este măsurată astfel încât să ofere o imagine corectă top managementului. Astfel, în ceea ce privește procesul de evaluare a echipei, e important ca acesta să fie cât mai rafinat. În acest sens, am pregătit două tehnici de evaluare cu plusurile și minusurile lor: tehnica incidentului critic și metoda bazată pe autoevaluare. Descoperă mai multe în continuare acestui articol!
Tehnica incidentului critic
Această metodă de evaluare se bazează pe timpul petrecut de manageri observând și notând comportamentele oamenilor din echipa lor, în timp ce acordă o atenție sporită incidentelor critice. La sfârșitul perioadei de observare, managerii parcurg toate notițele cu privire la aceste incidente critice și le clasifică fie ca fiind comportamente pozitive/satisfăcătoare, fie comportamente negative/nesatisfăcătoare.
Metoda incidentului critic măsoară atât rezultatul (sau performanța) angajatului, cât și comportamentul legat de metrica performanței. În plus, această metodologie înregistrează cazurile în care comportamentul oamenilor, atât pozitiv, cât și negativ, impactează rezultatele business-ului.
Ce avantaje prezintă această tehnică?
Această metodă se bazează pe observațiile directe ale managerului asupra angajatului și este o testare de durată, pe parcursul unui an, ceea ce face mai puțin probabil ca managerul să fie grăbit sau influențat de anumiți factori de moment. De asemenea, metoda încurajează managerii să petreacă timp cu oamenii din echipa lor, ceea ce le permite să ofere mai multă îndrumare, feedback, în timp ce învață mai multe despre activitatea din departament.
Cu ce dezavantaje poate veni?
Metoda incidentelor critice întârzie transmiterea feedback-ului. Pentru ca feedback-ul să fie cu adevărat eficient, acesta ar trebui să fie bazat pe dovezi din comportamentul oamenilor, care sunt strânse în timp.
Însă valoarea feedback-ului scade dacă este oferit după mult timp de la observarea comportamentului. De asemenea, se poate pune un accent mai mare pe culegerea de date și pe măsurarea acestora decât pe utilizarea efectivă a acestora pentru a informa, educa și motiva angajații.
Un alt dezavantaj este faptul că și clasificarea poate fi eronată. Metoda se bazează în principal pe cuantificarea numărului de comportamente satisfăcătoare și a numărului de comportamente nesatisfăcătoare, iar cele predominante dau calificativul. Dar o persoană poate avea mai multe comportamente excelente și unul singur nesatisfăcător, care însă costă mult compania.
Metoda bazată pe autoevaluare
Prin autoevaluare, angajatul își analizează propria performanță în funcție de întrebările pe care i le pregătești. Deși unor oameni le poate fi greu să știe unde se situează, folosind această metodă, poți observa diferența dintre ceea ce crede angajatul despre propria lui performanță și imaginea pe care ți-ai creat-o tu despre el. Și există beneficii pentru ambele părți.
Managerii pot obține feedback valoros despre „cum funcționează angajatul” – ce îl motivează, cum se încadrează în echipă, dar și ambițiile acestuia. Oamenii din echipe au posibilitatea de a reflecta asupra punctelor lor forte, punctelor slabe, dar pot identifica și ariile pe care le pot îmbunătăți atât profesional, cât și personal.
Întrebări ajutătoare la care poți apela pentru metoda autoevaluării:
- Care sunt realizările tale?
- Cu ce provocări te-ai confruntat în drumul către ele?
- Ce te-ar fi ajutat să treci peste ele mai ușor?
- Cât de bine comunici intra și inter departamental?
- Cât de inovator ești?
- Reușești să gestionezi task-urile în timp util?
- Ce abilități crezi că trebuie să îmbunătățești?
- Cum te poate ajuta compania în acest sens?
În mod clar, succesul acestei metode este strâns legat de sinceritatea angajatului pe parcursul procesului de autoevaluare. Însă managerul joacă și el un rol important în cadrul acestuia. Practic, cel din urmă trebuie să ia asupra lui rolul de mentor sau coach în carieră. Să amintească succesele care poate nu au fost sărbătorite de angajat, să sublinieze scopul și obiectivele evaluării, atunci când nu-i sunt foarte clare, și să-l conducă în direcția bună, dacă observă că angajatul nu reușește să o facă pe cont propriu.
Articolul a fost redactat de: Steluța Năstase-Lupu, Diana Mărășoiu și Mihaela Pascari
Ți-a plăcut articolul? Citește și:
1. Greșeli care stau în calea întâlnirilor de evaluare de 5 stele
2. Record la aplicările pentru joburi remote, în septembrie 2022
3. Slow work – soluție pentru burnout sau compromis?
Citiți articolul original pe wearehr.ro
Adauga un comentariu